Decision Dynamics CareerView

 

Vad är egentligen en framgångsrik karriär? Människors åsikter går vitt isär vad gäller exempelvis hur länge man vill stanna inom ett och samma arbetsområde, eller i vilken riktning man vill att karriären utvecklas. Detta får effekter på vilka kompetenser man utvecklar, vad man engageras av och när man presterar som bäst. Baserat på drygt 40 års forskning, tar Karriärmodellen fasta på fyra huvudtyper av karriärinriktningar, eller syn på den ideala karriären.

Expert-inriktningen är den mest stabila och historiskt dominanta karriärsynen, som innebär att karriären görs på livslång basis inom ett och samma arbetsområde. Framgång innebär att vara bäst, d v s experten på sitt område.

Den linjära karriärinriktningen är fokuserad på snabb klättring uppåt i organisationshierarkin. Framgång mäts i vilken nivå man nått, vilket kan översättas i ansvar, makt och inflytande.

Den utvidgande karriärinriktningen har en mindre traditionell karriärsyn där man upptäcker sin karriär genom horisontala förflyttningar till närliggande områden (vart 5-10:e år). Framgång innebär att man hela tiden får möjlighet att utvidga sin kompetensbas och sina erfarenheter.

Den episodiska karriärinriktningen är den mest förändringsbenägna och minst konventionella av dem alla. De episodiska anser sig inte ens ha någon karriär. Ju mer nytt de får uppleva och ju oftare byten i arbetslivet, desto bättre.

Människor är olika avseende hur mycket varje karriärinriktning beskriver deras uppfattning om vad som är en ideal karriärutveckling och i hur mycket deras drivkrafter passar var och en av karriärinriktningarna.

Karriärutveckling innebär emellertid inte bara att hjälpa andra att förstå sina drivkrafter och synsätt på "framgång". Karriärinriktningar är också definierade i organisationen, där vi kan tala om dem i termer av organisationskulturer. Inkonsistenta kulturer får ofta en lösning där man förändrar alla komponenter till att ligga i linje med varandra, inom endast en inriktning (t ex den Linjära, där man fokuserar på tillväxt, är resultatorienterad, man utvärderar ledarskapsförmågan och belönar med befordran).

Den främsta styrkan hos Karriärmodellen är att dess underliggande kategorier kan bygga en bro mellan den individuella respektive organisatoriska sidan av företagsledning. Medan HR-ansvariga tenderar att initialt fokusera på individuella användningsområden brukar chefer vanligen intressera sig mer för möjligheter att arbeta med organisationskulturen. Tack vare att dessa två sidor kombineras kan HR ansvariga bli mer strategiorienterade och ledarskapet kan åtnjuta större precision i sitt personalarbete.

 

 

Individprofiler:

  • CareerView™ Karriärrapport: karriärinriktningar och drivkrafter
  • CareerView™ Kultursynsrapport: individens upplevelse av kulturen
  • CareerView™ Passformsrapport: motivationsgap drivkrafter - kultur
  • CareerView™ Matchningsprofil: individens passform med yrkesroll
  • CareerView™ Jobbprofil: prioritering av Utvecklingskompetenser
  • CareerView™ Sammanvägd Jobbprofil: sammanvägd prioritering av Utvecklingskompetenser

Individprofilerna används i samband med bemanning, medarbetarsamtal, karriärrådgivning och coachning på alla nivåer i organisationen samt i ledarskapsutbildningar. Även för kompetensförsörjning, successionsplanering och talent management.

 

Grupp- och organisationsprofiler:

  • CareerView™ Motivationsundersökning: gruppens samlade karriärinriktningar och drivkrafter
  • CareerView™ Karriärkultur: gruppens uppfattning av organisationens kultur

Grupp- och organisationsprofilerna används i samband med verksamhetsplanering och verksamhetsutveckling. Även som stöd för att utveckla motiverande utvärderings - och belöningssystem.