Människor är olika avseende hur mycket varje karriärinriktning beskriver deras uppfattning om vad som är en ideal karriärutveckling och i hur mycket deras drivkrafter passar var och en av karriärinriktningarna.

Karriärutveckling innebär emellertid inte bara att hjälpa andra att förstå sina drivkrafter och synsätt på ”framgång”. Karriärinriktningar är också definierade i organisationen, där vi kan tala om dem i termer av organisationskulturer. Inkonsistenta kulturer får ofta en lösning där man förändrar alla komponenter till att ligga i linje med varandra, inom endast en inriktning (t ex den Linjära, där man fokuserar på tillväxt, är resultatorienterad, man utvärderar ledarskapsförmågan och belönar med befordran).

Den främsta styrkan hos Karriärmodellen är att dess underliggande kategorier kan bygga en bro mellan den individuella respektive organisatoriska sidan av företagsledning. Medan HR-ansvariga tenderar att initialt fokusera på individuella användningsområden brukar chefer vanligen intressera sig mer för möjligheter att arbeta med organisationskulturen. Tack vare att dessa två sidor kombineras kan HR ansvariga bli mer strategiorienterade och ledarskapet kan åtnjuta större precision i sitt personalarbete.